ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБЩЕНИЯ СОИСКАТЕЛЕЙ И РАБОТАЩИХ ЛЮДЕЙ С ОВЗ

Мыскин С.В.

Московский городской педагогический университет
Москва, Россия
е-mail: myskinsv@yandex.ru

Введение

В сфере трудоустройства лиц с ограниченными возможностями здоровья (далее – ОВЗ) целесообразно главной задачей считать переход от пассивной политики к активным формам работы. Актуальность данного тезиса обусловлена ростом числа травмированных из числа участников СВО. При этом важнейшей задачей выступает анализ психологических проблем общения потенциальных работодателей и специалистов служб занятости с соискателями с ОВЗ. Ключевой особенностью профессионального общения с такой категорией соискателей выступает знание всех субъектов коммуникативной ситуации о травмирующих психику ограниченных возможностях. Причем это знание присутствует в сознании как рекрутера, так и соискателя в качестве неустранимого фона. Данное обстоятельство ставит перед необходимостью формирования специальных коммуникативных компетенций специалистов кадровых служб, позволяющих снижать риски возникновения психологических барьеров при трудоустройстве лиц с ОВЗ. В связи с этим, актуальным становится проведение анализа психологических проблем общения, возникающих при трудоустройстве людей с ОВЗ, что и выступает целью данной статьи.

Проблемы профессиональной адаптации как фактор демотивации общения у лиц с ОВЗ

Актуальной проблемой для дееспособной части людей с ОВЗ является трудоустройство. Именно в этой сфере жизнедеятельности данная категория населения остается особенно уязвимой. Проблема трудоустройства комплексна и многогранна, а ее решение выходит за рамки стандартных программ государственной поддержки дееспособных инвалидов (регулированием размера пенсии, предоставление льгот и др.) и требует значительно большего внимания со стороны министерств и ведомств. Благодаря последовательным мерам исполнительной власти удалось создать комплексные системы социально-психологической реабилитации, обеспечивающие продвижение людей с ОВЗ в профессиональной и общественной деятельности. Однако в нынешних условиях демографического спада, снижения численности активного населения, создание условий для полноценного возвращения обсуждаемой категории граждан в общество постоянно возрастает.

Анализ ситуации занятости людей с ОВЗ вскрывает двусторонний характер проблем: с одной стороны это неприспособленность социально-производственной сферы к их нуждам, а с другой – неадаптированность самих соискателей к работе в новых обстоятельствах (например, утрата навыков обучения, конструктивного общения, неумение пользоваться техническими средствами реабилитации и пр.). Такой характер проблем занятости инвалидов показывает, что вовлечение их в трудовую сферу возможно при скоординированном взаимодействии различных профильных специалистов: педагогов, медиков, социальных педагогов, психологов, воспитателей, мастеров-производственников и др. Все они могут выступать как социальные партнеры по созданию условий, подходящих для полноценной жизнедеятельности человека с ОВЗ в современном обществе.

Ограниченные возможности здоровья разрушают сложившийся образ жизни, образ себя в ней. Выполнение привычной прежде трудовой деятельности оценивается как недостижимая цель, что способствует возникновению состояния депривации – переживание потребности выполнять какой-либо труд сопровождается осознанием отсутствия возможности его осуществления.

Включение же в адекватную трудовую деятельность мотивирует людей с ОВЗ к активному образу жизни. Трудовая деятельность оказывает положительное воздействие на их психическое состояние, способствует осознанию своей общественной значимости, повышает самооценку своих физических возможностей. Данные психологические условия обусловливают конструирование нового содержания образа мира лиц с ОВЗ, в которых они выступают субъектами совместной деятельности. Ценность перспектив коллективного труда создает установки на потребность в общении, стимуляцию стратегий и тактик конструктивной коммуникации в процессе совместной деятельности.

Специфика профессионального общения с людьми с ОВЗ

Общение специалистов служб занятости с соискателями с ОВЗ относится к особому типу профессионального общения. В психолингвистике профессиональное общение рассматривается как процесс регуляции поведения коммуникантов с целью установления и развития контактов в связи с актуальной потребностью в совместной профессиональной деятельности [2]. По психологической классификации, предложенной профессором Е.А. Климовым, общение специалистов служб занятости с инвалидами вплетено в межличностные и межгрупповые контакты, обеспечивающие совместную деятельность в рамках профессии типа «человек – человек» [6]. Данное общение может быть политематичным, т.к. кадровый работник курирует инвалидов, работающих в разных профессиях. Но это общение остается и монотематичным в рамках темы ограниченности возможностей инвалида. Эта тема – ограниченности возможностей инвалида – составляет привычный содержательный травмирующий инвалида фон любого общения со специалистом службы занятости, т.к. последний самим фактом своего функционирования в качестве куратора актуализирует этот травмирующий инвалида фон.

К общению работника службы занятости могут быть сформированы профессиональные требования как для специалиста, функционирующего в рамках профессий класса «человек – человек». Так, ориентируясь на исследование Е.В. Селезневой, можно выделить следующие требования к профессиональной коммуникации: а) общение должно осуществляться в рамках кооперативного, коммуникативно-поддерживающего стиля; б) для общения кадрового работника с инвалидом может быть рекомендована открытая демонстрация позитивного отношения к партнеру по общению, подчеркнутое стремление к стимулированию коммуникации, стремление к достижению взаимопонимания; в) специалист службы занятости должен иметь развитую эмоциональную сензитивность, способность контролировать свои чувства и эмоции [3, с. 236].

Характеристика профессионального общения работодателя с инвалидом во многом сходны с характеристиками общения специалиста службы занятости. Специфическое для общения работодателя с инвалидом обусловлено тем, что цель их общения определена необходимостью организовать совместную деятельность. Общение инвалида с работодателем функционально распадается на две сферы. Первая сфера общения – это общение, где происходит рекрутирование лиц с ограниченными возможностями в работники. В этой сфере практика рекрутирования обнаруживает случаи уклонения работодателя от контактов с инвалидами как с людьми функционально ограниченными, для которых требуется дополнительная адаптация условий труда. И лишь законодательное давление общества, а также финансовое и юридическое стимулирование, вынуждают работодателя идти навстречу инвалиду. Вторая сфера общения инвалида с работодателем – это общение в процессе производственной деятельности. В этой сфере общение вплетено в структуру совместной деятельности и имеет функции организации этой деятельности, поддержания и коррекции ее организации.

Анализ общения инвалида со специалистом службы занятости и работодателем целесообразно рассматривать как два вида общения по критерию оппозитивности. В любом случае взаимодействие с инвалидами принято относить к трудным случаям общения, т.к. инвалиды могут рассматриваться как субъекты с дефектным здоровьем, нарушающим состояние социального благополучия, показателем которого является способность человека быть успешным и адекватно регулировать поведение партнеров по общению. Состояние социального неблагополучия, которое могут испытывать инвалиды, влияет на состояние психического и физического благополучия, а это, в свою очередь, вызывает трудности в общении, не только в межличностном, но и в профессиональном [4]. В связи с этим специалистам службы занятости и работодателям вменяется в обязанности адекватно оценивать трудности в общении инвалидов и ориентировать их на обеспечение своего социального благополучия.

Исследование организационно-психологических факторов демотивации профессионального общения кадровых работников с работающими инвалидами

Практический менеджмент в организациях и предприятиях нацелен на комплексную психологическую оценку персонала, подбор и расстановку кадров, организацию коллективных отношений и взаимодействия, а также формирование организационной культуры. В сфере профессионального общения к задачам менеджмента относится, в том числе, организация деловых и неформальных коммуникаций с использованием современных психотехнологий общения и практической конфликтологии [1].

Для направленного изучения организационно-психологических факторов демотивации профессионального общения в организации нами был использован метод организационно-деятельностных игр [5]. В исследовательских целях были разработаны и реализованы два игровых сценария: «Мой трудовой коллектив: разбор случаев» и «Мотивы трудовой деятельности». В исследовании приняли участие как работники кадровых служб организаций и предприятий, так и инвалиды – штатные работники. В экспериментальных условиях в игровой форме участники имитировали функционирование своей организации, указывали основные сферы ее компетенции и базовые функции в обществе, определяли образовательные цели и социальные приоритеты, описывали мотивацию перспектив профессионального развития, а также оценивали свою трудовую деятельность со стороны трудового коллектива. Каждый процесс игрового взаимодействия был разделен на четыре сценарных эпизода: свободный выбор и организация проектной группы, создание эскизного проекта организации, презентация и обсуждение, итоговый анализ результатов. По итогам каждой игры проводилась промежуточная диагностика различных организационно-психологических параметров и параметров межличностных отношений.

Результаты анализа протоколов проведенных организационно-деятельностных игр свидетельствуют о том, что у кадровых работников отсутствуют согласованные представления о социальной функции их организации. Работник-инвалид зачастую предстает в их сознании как «…нежелательный объект, который только тормозит трудовой процесс». Психологически кадровики не готовы работать с таким контингентом. У них отсутствуют навыки бесконфликтного общения, не владеют техниками эмоциональной саморегуляции. Также кадровые работники не могут предъявить адекватные характеру инвалидности работника методы управления. При управлении работниками-инвалидами чаще всего применяется «самый доступный» авторитарный стиль. В большинстве случаев кадровики подменяют действительные цели управления своими индивидуальными ценностными и целевыми установками, которые и вступают в противоречие друг с другом.

Подчеркнем, что зафиксированные в проектах кадровых работников представления об инвалидах сформировались не как сознательное принятие целей организации, а как результат переноса собственного индивидуального опыта.

Обобщение и интерпретация эмпирических результатов комплексного исследования организационно-психологических факторов демотивации профессионального общения с работниками-инвалидами показало следующее:

— на организационном уровне – отсутствие у кадровых работников согласованных представлений о социальных целях организаций и предприятий, реализуемых в рамках интеграции инвалидов в общество;

— на психологическом уровне – психологическая некомпетентность кадровых работников при оценке и подборе персонала из числа инвалидов и людей с ограниченными физическими возможностями;

— на управленческом уровне – применение неадекватных и неэффективных методов управления инвалидами;

— на межличностном уровне – неразработанность систем мотивации трудовой деятельности инвалидов, отсутствие направленности на сотрудничество и партнерские взаимоотношения с работниками-инвалидами.

Результаты исследования личностных особенностей соискателей с ОВЗ

Исследование личностных особенностей соискателей с ОВЗ осуществлялось по следующим параметрам: уровень профессиональной дезадаптации; уровень эмоционального самоконтроля; выраженность трудовой мотивации и мотивации к успеху; профессиональная направленность личности; коммуникативный потенциал. Для реализации исследования был скомпонован блок соответствующих диагностических инструментов. Цель исследования – выявить профиль демотивирующих личностных особенностей соискателей с ОВЗ, обусловленных их травматическим опытом и препятствующих оптимальной профессиональной коммуникации при трудоустройстве. По этическим соображениям в данной статье не приводится объективная информация об испытуемых.

Результаты диагностических процедур позволяют заключить следующее. Ведущими стратегиями поведения для инвалидов является стратегия поиска работы, адекватной имеющемуся недугу. У большинства респондентов наиболее выражены деструктивные психологические защиты:

а) на личностном уровне — фактор «психической неполноценности личности» — 73% (социальная инфантильность, невротичность личности, наличие психопатий);

б) на профессиональном уровне – факторы «отсутствия профессионального самоопределения» – 91%, «неадекватное профессиональное самоопределение» – 82%, «ограничение профессиональной компетенции» (отсутствует активность инвалида в профессиональном самоопределении – 90%);

в) на организационном уровне – факторы «отсутствие социального-ценного замысла организации», «взаимовлияния подсистем организации», «отсутствие нормативно-правового регулирования отношений между работодателем и инвалидом», «отсутствие полного нормативно -регулируемого содержания выполняемых человеком трудовых функций» – 90% (отсутствие социально-целостного замысла организации, смещение целей организации с социально значимых позиций на прагматические и технологические – завоевать рынок, диффузность регламентации взаимодействия между работодателем и инвалидом, смещение взаимодействия с позиции нормативно-правового регулирования на иные формы отношений).

Полученные данные позволяют сделать вывод о том, что большинство соискатели с ОВЗ имеют недостаточно развитые компенсаторные механизмы, в связи с чем они склонны к депрессиям, немотивированной агрессии, болезням и низкой социальной активности.

Выводы

Подводя итоги, можно сформулировать следующие психологические проблемы профессионального общения в ситуациях трудоустройства людей с ОВЗ, а также работающих инвалидов.

Взаимодействие соискателей с ОВЗ со специалистами служб занятости и работодателями характеризуется проблемами в организации конструктивного общения и совместной деятельности. Прежде всего, взаимодействие данных категорий граждан должно быть освобождено от дискриминации по признаку инвалидности. Для нормального трудоустройства инвалидов должен доминировать, прежде всего, адекватный и полный вид компенсации. При взаимодействии с людьми с ограниченными возможностями государство в лице своих представителей должно исходить из представления, что инвалиды – это работники с обычными правами, но требующие учета комплекса социального неблагополучия, который присутствует в их сознании и окрашивает всю их жизнь.

Психологическое исследование инвалидов – штатных работников организаций, указывает на необходимость учета при подборе и оценке персонала особенностей психической сферы данной категории: нестабильность эмоциональной сферы, высокий уровень трудовой мотивации, развитый творческий потенциал, нарушение коммуникативной сферы, деструктивную психологическую защиту, социальную инфантильность, отсутствие профессионального самоопределения.

Организационно-психологическое исследование выявило отсутствие у кадровых работников согласованных представлений о социальных целях организаций и предприятий, реализуемых в рамках интеграции инвалидов в общество. Кроме того, выявлены психологическая некомпетентность кадровых работников в оценке и подборе людей с ОВЗ, неадекватность применяемых методов управления ими, несовершенство систем трудовой мотивации инвалидами, отсутствие направленности на сотрудничество и партнерство.

Для реализации эффективной кадровой политики предприятий и организаций в отношении инвалидов – штатных работников предлагается внедрение в систему управления поддерживающих, партнерских взаимоотношений.

Литература

1. Мыскин С.В. Организационно-психологический анализ профессионального сознания работников современных трудовых коллективов // Организационная психолингвистика. 2018. № 1(1). С. 21–38.
2. Мыскин С.В. Психолингвистические аспекты профессионального общения // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 2: Языкознание. 2013. № 2(18). С. 199–206.
3. Селезнева Е.В. Общение представителей разных типов профессий: специфика // Психология общения. Энциклопедический словарь. Под общей редакцией А.А. Бодалева. М., 2010. С. 322–324.
4. Творогова Н.Д. Общение: диагностика и управление. М., 2002. 246 с.
5. Щедровицкий Г.П. Избранные труды. М.: Издательство Школы Культурной Политики, 1995. 759 с.
6. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1995. 224 c.

References

1. Myskin, S.V. (2018). Organizacionno-psihologicheskij analiz professional’nogo soznaniya rabotnikov sovremennyh trudovyh kollektivov. Organizacionnaya psiholingvistika, 1(1), 21–38.
2. Myskin, S.V. (2013). Psiholingvisticheskie aspekty professional’nogo obshcheniya. Vestnik Volgogradskogo gosudarstvennogo universiteta. Seriya 2: Yazykovedenie, 2(18), 199–206.
3. Selezneva, E.V. (2010). Obshchenie predstavitelej raznyh tipov professij: specifika. In A.A. Bodalev (Ed.), Psihologiya obshcheniya. Enciklopedicheskij slovar’. Moscow, 322–324.
4. Tvorogova, N.D. (2002). Obshchenie: diagnostika i upravlenie.
   246 p.
5. Shchedrovickij, G.P. (1995). Izbrannye trudy. Moscow: Izdatel’stvo Shkoly Kul’turnoj Politiki. 759 p.
6. Klimov, E.A. Obraz mira v raznotipnykh professiiakh. Moscow, Izdatel’stvo Moskovskogo universiteta, 1995, 224 p.

Дата поступления статьи в редакцию: 4.09.2025 г.

Дата принятия статьи к публикации: 27.09.2025 г.