Организационно-психологический анализ профессионального сознания работников современных трудовых коллективов

Статья посвящена анализу психологических и других факторов, обусловливающих эффективность поведения работников в трудовых коллективах и организациях. Автор акцентирует внимание на развитии в современном менеджменте подхода по формированию самомотивации работника при реализации профессиональной деятельности. Основным способом при этом выступает формирование специфического профессионального сознания члена трудового коллектива. В качестве методологической основы организационно-психологического анализа профессионального сознания предлагается общепсихологическая теория деятельности. Основными категориями анализа выступают деятельность и общение. Предложена модель анализа профессионального сознания, на основании которой описаны его типы. Выделенные типы профессионального сознания соотнесены с психологическими типами работников.

Ключевые слова: профессиональное сознание, деятельность, общение, организационное поведение, организационная психология, типы профессионального сознания, трансформация сознания.

S. Myskin

 

ORGANIZATIONAL-PSYCHOLOGICAL ANALYSIS

OF PROFESSIONAL CONSCIOUSNESS OF THE WORKERS

IN MODERN LABOR COLLECTIVES

 

The article is devoted to the analysis of psychological and other factors that determine the effectiveness of workers’ behavior in labor collectives and organizations. The author focuses on the problem of modern management approach to the employee’s self-motivation development in the fulfillment of his professional activities. The main method is the formation of a specific professional consciousness of a working community member. The General psychological theory of activity is offered as a methodological basis of organizational and psychological analysis of professional consciousness. The main categories of analysis are activity and communication as a type of activity. The model of the analysis of professional consciousness, which serves as a basis to describe consciousness’ types, is offered. Correlation is conducted between the selected types of professional consciousness and psychological types of employees.

Keywords: professional consciousness, activity, communication, organizational behavior, organizational psychology, types of professional consciousness, transformation of consciousness.

Качественное развитие современной трудовой деятельности сопряжено с усложнением условий, в которых она разворачивается. Тотальное внедрение интернет-технологий и отказ от традиционных форм профессиональной коммуникации, вытеснение человеческого труда роботизированными производственными процессами, информационная перенасыщенность среды и сопутствующие этому перегрузки, оптимизация государственного сектора и увеличение конкуренции на рынке труда, а также агрессивные макро-политические факторы совокупно создают фон повышенной эмоциональной нестабильности для социально-экономической активности организаций, трудовых коллективов, отдельных работников. Превалирование негативных тенденций в общей динамике отечественной сферы труда обусловливает нивелирование рациональных, и одновременный рост эмоциональных оснований формирования, а также трансформации профессионального сознания работников. Отмечаются сдвиги смыслов профессиональной картины мира, что приводит к смене иерархии мотивов труда и, как следствие, появлению деструктивных форм организационного поведения. Так, например, российский экономист и философ А.И. Кочеткова фиксирует феномен имитационной деятельности, или деятельности дилетантизма персонала организаций вследствие негативной трансформации представлений практических работников о современной трудовой деятельности [8, с. 197]. Неспособность рационально переработать новое содержание труда порождает у таких специалистов поверхностный подход к профессиональной деятельности, развитие примитивизма профессионального мышления и трудового поведения. Автор отмечает: «Имитационная деятельность>…<порождает необоснованные амбиции, подстёгивает развитие гипертрофированного самомнения и безответственности; трансформирует ценности и интеллект в их заменители, хорошо знакомые нам по практике прошлых лет; приводит к фальсификации результатов деятельности и безнравственности как работника, так и руководителя, допустившего такую деятельность; способствует разложению коллектива и возникновению иждивенческих настроений» [Там же, с. 198]. Как видно, иррациональные изменения профессионального сознания коренным образом деформируют общую психологическую картину персонала организаций, и снижают эффективность труда.

Другим, не менее важным, основанием роста научного интереса к проблеме профессионального сознания в организациях выступает поиск и нахождение эффективных форм и способов самоуправления работников. Содержание управленческой деятельности меняется под воздействием волатильности среды. Управление персоналом организации в так называемом «ручном режиме», постоянное принятие решений и контроль над их выполнением не дают должного управленческого эффекта, непременно приводят к эмоциональному и профессиональному выгоранию, психологической некомпетентности. Практика делегирования полномочий даёт свои результаты, но не решает проблему в целом. Современный подходы к управлению опираются на когнитивные технологии, при которых работник осознанно принимает на себя функции самоуправления, например, «косвенный управляющий» [9, с. 14]. Поскольку «косвенный управляющий» представлен сводом правил, концептов, нормативов и т.п., то есть речевыми произведениями (текстами), то в этом аспекте целесообразно исследовать профессиональное языковое сознание работников [16]. В связи с этим можно отметить изменение общего исследовательского тренда от управления поведением работника посредством внешнего стимулирования (бихевиористский подход) в сторону развития форм самомотивирования работника через формирование его специфического профессионального сознания.

Данные формулировки возводят в ранг актуальных выявление и анализ таких особенностей функционирования профессионального сознания в трудовых коллективах и организациях, которые бы обусловливали эффективность профессиональной деятельности работников.

Для теоретического исследования профессионального сознания работников целесообразно определить адекватную методологическую основу, то есть те подходы и концепции, которые будут использоваться для анализа обозначенной проблемы. Очевидным представляется обращение к концептуальному аппарату менеджмента и психологии, а именно к тем их частям, которые характеризуют различные аспекты поведения человека в организациях.

Изменение и усложнение социально-экономической ситуации в России в начале XXI века обусловило концептуальную смену подхода к управлению организациями. Принципы рыночной экономики диктуют свои условия ведения бизнеса, кардинально отличные от присущего плановому ведению хозяйства в советский период и стихийному – во времена «перестройки». Новое содержание сознания профессионального работника должно быть ориентировано на постоянную изменчивость рыночной среды, на то, что ей свойственны кризисы и застои, и поэтому залогом её устойчивости, стабильности выступает человеческий капитал и его развитие. Мэтрами международного менеджмента в качестве основополагающего принципа эффективного функционирования и развития современных организаций признаётся применение научного подхода к управлению человеческими ресурсами [5; 14 и др.]. В зарубежной науке прошлого столетия активно проводились многочисленные исследования психологии «человека работающего», систематизация результатов которых привела к образованию специфических междисциплинарных предметных областей: организационной психологии [3 и др.] в психологии труда, и организационного поведения [13; 17 и др.] в менеджменте. В рамках этих направлений учёными отчётливо постулируется мысль об исчерпании технократического подхода в управлении человеческими ресурсами, и необходимости опоры на теории гуманного менеджмента, «…основанного прежде всего на развитии личности и определении её места в мире» [8, с. 7]. Проблема профессионального сознания в западных научных школах в этой связи затрагивалась лишь отчасти, и, в основном, ограничивалась исследованием некоторого его содержания: организационных мифов, общего видения, представлений о миссии и т. п. [24]. Недостаточное, на наш взгляд, исследовательское внимание к проблеме профессионального сознания объясняется тем, что в зарубежной организационной психологии превалировали теории и концепции, объясняющие закономерности управления индивидуальным поведением человека, а вопросы коллективной психологии, в рамках которой только и возможно раскрыть данную проблематику, в основной своей массе оставались за пределами научного анализа.

Отечественная школа психологии управления представлена концептуальным аппаратом психологической теории коллектива, которая охватывала вопросы, связанные с формированием межличностных отношений работников в про­цессе осуществления профессиональной деятельности [4; 19]. Причём профессиональное сознание отдельных коллективов, а также его функционирование, рассматривалось как часть общественного сознания с традиционным тому периоду переносом характеристик и закономерностей, свойственных массам, на трудовые коллективы [12; 21]. Несомненная фундаментальность данной теории не может скрыть её очевидную недостаточность для понимания и раскрытия не только всех аспектов профессионального сознания персонала организаций, действующих на современном этапе социально-экономического развития российского общества, но и поведения человека работающего в целом. Отсутствие адекватных собственных научных разработок, вскрывающих психологические закономерности поведения современных трудовых коллективов, а также профессионального сознания работников, вынуждает отечественных экспертов менеджмента руководствоваться зарубежными организационно-психологическими теориями и концепциями [1; 6; 10 и др.], применение которых, зачастую, вследствие их культурной специфики, не приводит к достижению желаемых управленческих целей. Это обстоятельство ставит отечественную науку перед необходимостью создания таких, отвечающих современным социально-экономическим реалиям, психологических технологий и концепций управления поведением человека на рабочем месте, которые, с одной стороны, учитывали уже имеющийся методологический задел в области формирования и функционирования сознания человека трудящегося, а, с другой стороны, непротиворечиво вписывались в мировую практику управления человеческими ресурсами.

Анализ зарубежных научных школ показывает, что человек как представитель конкретной организации (малой социальной группы), в качестве объекта изучения входит в проблемное поле различных наук: экономики, менеджмента, антропологии, социологии. Однако ведущая методологическая роль в этом вопросе отводится психологии. Основные теории и концепции о поведении человека на рабочем месте сконцентрированы в организационной психологии. Отметим, что данная предметная область психологии и в зарубежной, и отечественной научной литературе обозначена по-разному: промышленная психология, индустриальная психология, психология отношений в промышленности, психология менеджмента, социальная психология организаций, человеческие отношения в организации, организационное поведение. Вместе с тем, как отмечает С.К. Рощин: «круг проблем, скрытых под разными названиями, примерно одинаков, и терминологические различия обычно отражают лишь разную расстановку акцентов» [20, с. 25]. В связи с этим, далее, для удобства изложения, употребляя понятие организационная психология, будем подразумевать все вышеперечисленные вариации.

Обращение к психологии «человека работающего» обусловлено пониманием того, что перед организацией, наряду с управленческими, экономическими, социальными, возникают задачи психологические. Причём решение последних помогает повысить эффективность деятельности организации в целом [22, с. 117]. Понятийный аппарат современной организационной психологии позволяет изучать различные психические феномены и поведение работников, а также факторы их детерминирующие. Сознание выполняет основополагающую функцию в осуществлении профессиональной деятельности и регулировании поведения человека в трудовом коллективе [2; 7; 12; 23]. Так, С.Л. Рубинштейн отмечает, что «развитие сознания у человека неразрывно связано с началом общественно—трудовой деятельности» [21, с. 134]. Ранее нами уже был осуществлён подробный психолингвистический анализ формирования и функционирования профессионального сознания [16]. Отметим только, что любая профессиональная деятельность носит коллективный характер, то есть осуществляется в условиях совместной деятельности. Возникновение труда обусловило развитие сложных познавательных функций человека. В свою очередь, совместная деятельность способствовала развитию речи. Данные психические новообразования обеспечили эволюционный выход индивидуального сознания за границы личного опыта человека и позволили стать продуктом общественного труда. Накопленный культурный опыт фиксировался в орудиях труда, в операциях, т.е. способах деятельности с ними, и знаниях о них, запечатлённых в знаках (языке), что позволяло передавать их следующим поколениям. Другими словами, передача культурного опыта при распредмечивании орудий труда возможна лишь на основе совместного знания (со-знания) и посредством речи [15].

Итак, общественная практика, исторически запечатлённая в культурных предметах и их знаковых коррелятах, организует профессиональную деятельность человека. Следовательно, ключевыми переменными организационно-психологического анализа профессионального сознания выступают предметная деятельность и общение. Обе категории, применительно к коллективной деятельности, подробно рассмотрены в рамках психологии общения [11]. А.А. Леонтьев отмечает: «Любая человеческая деятельность невозможна вне общения» [там же, с. 10]. Особенно отчётливо эта функция общения проявляется в коллективной трудовой деятельности. Автор предлагает следующую систему категорий для анализа коллектива: деятельность, взаимодействие, общение, взаимоотношение, общественное отношение (Таблица 1).

Таблица 1

Модель анализа коллективной деятельности (А.А. Леонтьев)

	Категории анализа (психологические составляющие)	Содержание анализа
Коллектив	Деятельность	Предстаёт как производственная деятельность. т.е. направленная на объект (продукт, результат)
	Взаимодействие	Социальная организация трудового коллектива
	Общение	Способ оптимальной социальной организации трудового коллектива
	Взаимоотношения	Социальные связи между членами коллектива, обусловленные их ролью и выполняемыми функциями
	Общественные отношения	Культурно обусловленные значимые связи между субъектами общества

Как видно из таблицы 1 категория деятельность трактуется как производственная. Категория взаимодействие отражает тип социальной организации коллектива, которая обеспечивает эффективное распределение трудовых обязанностей. Люди могут вступать во взаимодействие (интеракцию) только благодаря общению. Именно опосредованность взаимодействия общением позволяет трактовать его как социальную организацию коллективной деятельности. Категория общение рассматривается с точки зрения тех способов, какими достигается оптимальная социальная организация коллектива, а также какие процессы в коллективе приводят к формированию такой организации, обеспечивают её поддержание и изменение. Здесь общение предстаёт как фактор или совокупность факторов интеракции. Категория общественные отношения традиционно обозначает значимые связи субъектов общества, обусловленные их социальным положением и общественными функциями. Общение может быть трактовано как реализация или актуализация общественного отношения. Тогда взаимодействие предстаёт тем, в чём актуализируется общественное отношение, т.е. психологическим содержанием процесса общения. Взаимоотношение есть личностный коррелят общественного отношения, и возникает в реальном процессе общения как производное от его психологической организации. Смысловой квинтэссенцией данного табличного выражения является тезис о взаимообусловленности взаимоотношения и взаимодействия: «…взаимоотношение есть внутренняя личностная основа для взаимодействия, а взаимодействие – это реализация или следствие и выражение взаимоотношения» [Там же, с. 28-30].

С позиций данной модели трудовой коллектив есть социально организованные субъекты, выступающие как носители соответствующих профессиональных способностей, навыков и умений, а также как личности, в сознании которых отражены производственные и общественные отношения. Используя данную трактовку коллектива можно предложить следующую типологию профессионального сознания работников в организации (Таблица 2).

Таблица 2

Типология профессионального сознания работников организации

Психологические составляющие коллектива	Тип профессионального сознания	Содержание сознания
Производственная деятельность	Производственное сознание	Образы, включающие перцептивные, концептуальные и процедурные знания о продуктах профессионального труда
Взаимодействие	Организационное сознание	Представления работника о социально-ролевой структуре организации, её коммуникативной ситуации, о своей роли и функционально-ролевых связях с другими работниками и организациями
Общение
Взаимоотношения
Общественное отношения	Трудовое сознание	Представления работника о трудовой деятельности в иерархии других разновидностей социальной жизни

В представленной таблице 2 выделены производственные, организационные и трудовые типы профессионального сознания. Производственное сознание формируется в процессе освоения специальных предметов труда и функционирует в ходе их ре-производства. Производственная деятельность в сознании специалиста представлена в виде совокупности взаимосвязанных специальных предметов труда и операций с ними. Связующим звеном совокупности предметов труда выступает образ конечного результата (продукта) производственной деятельности. Организационное сознание формируется и функционирует при выстраивании и реализации социальных связей (контактов) с другими сотрудниками организации при помощи различных средств общения. При этом интенсивность, глубина, частота, средства и формы общения определяются спецификой конечного результата (продукта) производственной деятельности. Эффективность же общения обусловлена оптимальной функционально-ролевой включенностью работника в организационную структуру. Трудовое сознание содержательно связывается с профессиональным самоопределением работника в целом, с общественной значимостью его профессиональной деятельности, с перспективами профессионального роста.

Традиционно выделяют три базовых психологических типа работников, разделённых по принципу отношения к труду: X, Y и Z [17]. К типу Х относятся работники, воспринимающие работу как обременительную повинность, которую нужно всячески избегать. Такие работники крайне безответственны, и при принятии решений отдают предпочтение коллективным формам. Типичным примером типа Х служит бюрократ. Они не амбициозны, одобрительно относятся к «силовым», авторитарным методам управления. Работники типа Y проявляют осознанную заинтересованность в результатах своего труда. Относятся к мотивированным, ответственным сотрудникам, которые ценят свой профессионализм. В меру активны. Таким работникам нужна организационная упорядоченность, позволяющая комбинировать коллективные и индивидуальные формы принятия решений. Группа Z включает работников творческих, с нестандартным мышлением, в высокой степени самомотивированных и самоуправляемых. Им свойственна рискованность, и некоторое пренебрежение существующими нормами. Z-работников привлекают нерешаемые задачи, кризисные ситуации, бизнес-авантюры. В подобных ситуациях они и могут самореализовываться.

Далее необходимо охарактеризовать типы профессионального сознания применительно к психологическим типам работников. Прежде чем приступить к сопоставлению, определим критерии анализа. Во-первых, будем руководствоваться понятием «пристрастности» индивидуального сознания, которое проявляется «во влиянии мотивационной направленности на характер и организацию категориальных структур восприятия, и осознания субъектом предметной и социальной действительности…» [18, с. 6]. Поскольку структура индивидуального профессионального сознания включает все выделенные типы, то данный критерий позволит выстроить иерархию этих типов. Во-вторых, следует учитывать тот факт, что индивидуальное сознание работника предстаёт в форме совокупности фрагментов, каждый из которых обусловлен оперативной целью и задачами профессиональной деятельности. При этом движение профессионального сознания происходит от фрагмента к фрагменту. В последующем анализе для наглядности при выстраивании иерархии типов профессионального сознания будем использовать шкалу от 1 до 3, где 1 – доминирующий тип, а 3 – наименее значимый тип.   Сопоставительный анализ психологических типов работников с типами профессионального сознания представлен в таблице 3.

Таблица 3

Сопоставительный анализ психологических типов работников с типами профессионального сознания

	Производственное сознание	Организационное сознание	Трудовое сознание
Тип X	3	1	2
Тип Y	1	2	3
Тип Z	2	3	1

 

Доминирующим типом профессионального сознания работников с психотипом Х является организационное сознание, поскольку ориентированы прежде всего на получение знаний о своих коллегах, их личностных особенностях, профессиональном потенциале, привычках, возможных внешних связях и других их социальных и психологических характеристиках. Полученная информация позволяет составить социально-психологический портрет коллектива, который с успехом помогает выстроить оптимальное внутриорганизационное поведение. Интеракции с коллегами обусловлены, в первую очередь, сохранением и поддержанием обретённого социального статуса (места) в коллективе. Ключевым в профессиональном сознании таких работников является образ «Я-коллектив». Для формирования приоритетного («пристрастного») отношения других членов коллектива к социальным аспектам внутренней жизни организации данный тип работников апеллирует к общетрудовым ценностям, общественной значимости, ситуации на рынке труда и другим образам трудового сознания. Фиксация сознания на предметном содержании профессиональной деятельности происходит, по большей мере, в тех производственных ситуациях, когда это способствует укреплению собственных социально-ролевых позиций в коллективе.

В иерархии типов профессионального сознания работников с психотипом Y ведущим выступает производственное сознание. У таких работников ядром профессионального сознания служит образ «Я-профессионал», а организация представлена последовательностью образов, отражающих технологические (производственные) процессы. Причём представления о своих коллегах он формирует, прежде всего, опираясь на их вклад в общий производственный процесс. Внутриорганизационный статус, коммуникации с другими членами коллектива для работника с психотипом Y важны в той мере, насколько это может повлиять на производственный результат (конечный продукт). Именно в ситуациях повышения эффективности производственных процессов профессиональное сознание данного типа работника фиксируется на отношениях, социальных контактах. Трудовое сознание актуализируется крайне редко (чаще всего в кризисные периоды: потеря работы, производственные травмы и пр.), поскольку личностно он профессионально самоопределился, знает рыночную «цену» своей профессиональной квалификации.

Профессиональное сознание работников с психотипом Z характеризуется направленностью на жизнь всей организации в целом, а доминирующим типом является трудовое сознание. Спокойное наблюдение «со стороны» за функционированием организации чередуется с полным погружением в значимые процессы. В профессиональном сознании работников данного психотипа организация представлена, прежде всего, со стороны её общественной динамики, в системе внешних связей. Ядром профессионального сознания у таких людей является образ «Я-организация». Причём актуализация сознания на производственных процессах происходит в критические, кризисные периоды организации. Именно в это время трудовое сознание подкрепляется производственным типом. Сохранить функционирование организации, сделать творческий производственный прорыв в развитии, обеспечить перспективным направлением деятельности – такие образы профессионального сознания данных работников тесно связываются с их профессиональной самореализацией. Организационное сознание начинает функционировать также в критических ситуациях, когда изменение структуры организации, её оптимизация, смена стиля управления, системы внутриорганизационных коммуникаций и т. п., выступают необходимым условием сохранения функционирования организации.

Проведенный организационно-психологический анализ профессионального сознания работников позволяет сформулировать следующий вывод.

В ходе проведенного анализа были выявлены особенности функционирования профессионального сознания работников, которые обусловливают эффективность их профессиональной деятельности. Данные особенности профессионального сознания раскрываются в его типологической специфике, которая обусловлена психологическими типом профессионального работника. Выделены следующие типы профессионального сознания: производственное, организационное и трудовое. Общепсихологическая теория деятельности выступает адекватной методологической основой для проведения организационно-психологических исследований.

 

 

Литература

 

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 6-е изд. М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. 656 с.
2. Выготский Л.С. Мышление и речь. Психологические исследования. М. Л.: Гос. соц.-экон. изд-во, 1934. 362 с.
3. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., Питер, 2001. 720 с.
4. Донцов А.И. Психология коллектива. (Методологические проблемы исследования). М.: Изд-воМоск. ун-та, 1984. 208 с.
5. Друкер П.Ф. Практика менеджмента. М.: Издательский̆ дом «Вильямс», 2000.
398 с.
6. Занковский А.Н. Организационная психология. 2-е изд. М.: Флинта: МПСИ, 2002. 648 с.
7. Зинченко В.П. Миры сознания и структура сознания // Вопросы психологии. 1991. № С. 15-36.
8. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие. М.: Дело, 2003. 944 с.
9. Кочеткова А.И. Организационное поведение. М.: РАНХиГС, 2014. 68 с.
10. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. 2-е изд. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 511 с.
11. Леонтьев А.А. Психология общения: учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений. 5-е изд., стер. М.: Смысл; Издательский центр «Академия», 2008. 368 с.
12. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. 2-е изд. М.: Политиздат, 1977. 304 с.
13. Лютенс Ф. Организационное поведение: пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1999. 692 с.
14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, М.: «Дело», 1997. 704 с.
15. Мыскин С.В. Профессиональное сознание: языковое и неязыковое // Филологические науки. Вопросы теории и практики. Тамбов: Грамота, 2013. № 12 (30): в 2-х ч. Ч. II. C. 135-140.
16. Мыскин С.В. Профессиональное языковое сознание и особенности его функционирования: автореф. дис. … доктора филол. наук. М., 2016. 46 с.
17. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте; пер. с англ. ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2000. 447с. СПб.: Питер, 2000. 448 с.
18. Петренко В.Ф. Психосемантика сознания: автореф. дис. … д. псих. н. М., 1989. 48с.
19. Петровский А.В. Психологическая теория коллектива. Монография. М.: Педагогика, 1979. 240с.
20. Рощин С.К. Об исследованиях организационного климата // Организационная психология: хрестоматия: [психологический климат и организационная культура. Информационные процессы в организационно-управленческой деятельности. Парадигмы исследования и описания организаций. Организационное поведение, взаимодействие и развитие] / сост. Л.В. Винокуров, Л.В. Скрипюк. Санкт-Петербург: Питер, 2001. С.388-403.
21. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 1999. 720с.
22. Социальная психология в современном мире / [Т.Л. Алавидзе, Г.М. Андреева, Е.В. Антонюк и др.] под ред. Андреева Г.М., Донцов А.И. М.: Аспект Пресс Москва, 2002. 335 с.
23. Тарасов Е.Ф. Вступительная статья // Язык и сознание: парадоксальная рациональность / отв. ред. Е. Ф. Тарасов. М.: ИЯ РАН, 1993. С.6-16.
24. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. Спб., Питер, 2002. 336 с.

 

References

 

1. Vihanskij O.S., Naumov A.I. Menedzhment. 6-e izd. [Management. 6th ed.] M.: Magistr: INFRA-M, 2014. 656 s.
2. Vygotskij L.S. Myshlenie i rech’. Psihologicheskie issledovanija. [Mindset and speech. Psychological research]. M. L.: Gos. soc.-jekon. izd-vo, 1934. 362 s.
3. Dzhujell L. Industrial’no-organizacionnaja psihologija. [Industrial-organizational psychology]. SPb., Piter, 2001. 720 s.
4. Doncov A.I. Psihologija kollektiva. (Metodologicheskie problemy issledovanija). [The psychology of the team. (Methodological problems of the study)]. M.: Izd-vo Mosk. un-ta, 1984. 208 s.
5. Druker P.F. Praktika menedzhmenta. [Management practice]. M.: Izdatel’skij̆ dom «Vil’jams», 2000.
398 s.
6. Zankovskij A.N. Organizacionnaja psihologija. 2-e izd. [Organizational psychology. 2th ed.]. M.: Flinta: MPSI, 2002. 648 s.
7. Zinchenko V.P. Miry soznanija i struktura soznanija [Worlds of consciousness and structure of consciousness] // Voprosy psihologii. [Question of psychology]. 1991. № 2. S. 15-36.
8. Kochetkova A.I. Vvedenie v organizacionnoe povedenie i organizacionnoe modelirovanie. [Introduction to organizational behavior and organizational modeling]. M.: Delo, 2003. 944 s.
9. Kochetkova A.I. Organizacionnoe povedenie. [Organizational behavior]. M.: RANHiGS, 2014. 68 s.
10. Krasovskij Ju.D. Organizacionnoe povedenie. 2-e izd. [Organizational behavior. 2th ed.]. M.: JuNITI-DANA, 2003. 511 s.
11. Leont’ev A.A. Psihologija obshhenija: uchebnoe posobie dlja stud. vyssh. ucheb. zavedenij. 5-e izd., ster. [Psychology of communication: a study guide for the students of higher. studies. institutions. 5th ed.]. M.: Smysl; Izdatel’skij centr «Akademija», 2008. 368 s.
12. Leont’ev A.N. Dejatel’nost’. Soznanie. Lichnost’. Izd-e 2-e. [Activity. Consciousness. Personality. 2nd Ed.]. M.: Politizdat, 1977. 304 s.
13. Ljutens F. Organizacionnoe povedenie: per. s angl. [Organizational behavior: trans. from English]. M.: INFRA-M, 1999. 692 s.
14. Meskon M., Al’bert M., Hedouri F. Osnovy menedzhmenta. [Basics of management]. M.: «Delo», 1997. 704 s.
15. Myskin S.V. Professional’noe soznanie: jazykovoe i nejazykovoe [Professional consciousness: linguistic and non-linguistic] // Filologicheskie nauki. Voprosy teorii i praktiki. [Philological science. Questions of theory and practice]. Tambov: Gramota, 2013. № 12 (30): v 2-h ch. Ch. II. C. 135-140.
16. Myskin S.V. Professional’noe jazykovoe soznanie i osobennosti ego funkcionirovanija: avtoref. dis. … doktora filol. nauk. [Professional linguistic consciousness and peculiarities of its functioning: author of dissertation of doctor of Philology]. M., 2016. 46 s.
17. N’justrom D.V., Djevis K. Organizacionnoe povedenie: povedenie cheloveka na rabochem meste; per. s angl. red. Ju.N. Kapturevskogo. [Organizational behavior: human behavior in the workplace]. SPb.: Piter, 2000. 447s. SPb.: Piter, 2000. 448 s.
18. Petrenko V.F. Psihosemantika soznanija: avtoref. dis. … d. psih. n. [Psychosemantics of consciousness: author of dissertation of doctor of psychology]. M., 1989. 48 s.
19. Petrovskij A.V. Psihologicheskaja teorija kollektiva. Monografija. [Psychological theory of collective. Monograph]. M.: Pedagogika, 1979. 240 s. : il.
20. Roshhin S.K. Ob issledovanijah organizacionnogo klimata [On organizational climate research] // Organizacionnaja psihologija: hrestomatija: [psihologicheskij klimat i organizacionnaja kul’tura. Informacionnye processy v organizacionno-upravlencheskoj dejatel’nosti. Paradigmy issledovanija i opisanija organizacij. Organizacionnoe povedenie, vzaimodejstvie i razvitie] [Organizational psychology: textbook: (psychological climate and organizational culture. Information processes in organizational and managerial activities. Research paradigms and descriptions of organizations. Organizational behavior, interaction and development)] / sost. L.V. Vinokurov, L.V. Skripjuk. Sankt-Peterburg : Piter, 2001. s. 388-403.
21. Rubinshtejn S.L. Osnovy obshhej psihologii. [Fundamentals of General psychology]. SPb.: Piter, 1999. 720 s.
22. Social’naja psihologija v sovremennom mire [Social psychology in the modern world] / [T.L. Alavidze, G.M. Andreeva, E.V. Antonjuk i dr.] pod red. Andreeva G.M., Doncov A.I. M.: Aspekt Press Moskva, 2002. 335 s.
23. Tarasov E.F. Vstupitel’naja stat’ja [Introductory article] // Jazyk i soznanie: paradoksal’naja racional’nost’ [Language and consciousness: paradoxical rationality] / otv. red. E. F. Tarasov. M.: IJa RAN, 1993. S. 6-16.
24. Shejn Je.H. Organizacionnaja kul’tura i liderstvo. [Organizational culture and leadership]. Spb., Piter, 2002. 336 s.