Знаковое регулирование психологических границ личности в профессиональной деятельности

Семилеткина М.С.

кандидат психологических наук,
гештальт-терапевт

преподаватель ГАОУ ВО МГПУ
е-mail: msemiletkina@yandex.ru

 

 

Управление поведением людей в организации чаще всего рассматривается в рамках анализа организационного поведения [2; 4; 5; 7; 9], а также в исследованиях организационной/корпоративной культуры [3; 10]. Важным элементом организационной культуры являются отношения внутри организации, при этом имеются в виду отношения не только отдельных людей как элементов системы, но и отношения отдельного работника со всей системой в целом [3; 7].

Управление поведением осуществляется знаковыми и незнаковыми средствами. В свою очередь, знаковые средства регулирования поведения можно классифицировать по нескольким основаниям. Одно из самых очевидных – выделение устных и письменных речевых средств: к первым относятся устные распоряжения, передача существующего опыта, указания и др., ко вторым – вся совокупность локальных нормативных актов и регламентов, а также существующие в организации документы, устанавливающие общие правила поведения (корпоративный кодекс, трудовой договор, должностные инструкции, и т. д) [6].

Средства регулирования поведением работников в организации целесообразно рассмотреть также с точки зрения их легальности и осознанности. Так, кроме официально принятых норм и правил, в каждой организации есть свои негласные правила, нарушение которых могут негативно сказываться на продвижении работника и формировании соответствующего мнения о нем. Однако эти правила не только нигде не фиксируются, но зачастую и не осознаются. Это могут быть любые нормы относительно внешнего вида, проявления личностных характеристик, политических убеждений и т. д. Во многих художественных фильмах, которые есть отражение национальной культуры (в том числе и корпоративной), показан процесс вхождения нового работника в компанию с точки зрения освоения именно пласта негласных норм и правил. Например, это подчеркивается в известном фильме «Дьявол носит Прада», в котором компетенции и ответственность главной героини вступают в противоречие с необходимостью соответствия ее поведения негласным правилам издательства модного журнала.

В организации могут быть «запретные» темы для обсуждения, внутренние секреты, скрытые каналы передачи информации. Умение соответствовать существующей специфике неформализованных регуляторов поведения зачастую важнее, чем доскональное выполнение всех формальных предписаний и инструкций.

С точки зрения возможных сложностей интересно обратиться к очень распространенной проблеме несовпадения формализованных требований и неформальных негласных правил. В этих случаях официально от работника требуется одно, а на самом деле поощряется и поддерживается совершенно другое поведения. Типичный пример – это регулирование времени труда. Время является одной из самых очевидных и измеримых границ. В любой организации существуют официальные документы, устанавливающие продолжительность рабочего дня (эти данные фиксируются в трудовом договоре, иногда – в корпоративном кодексе и других документах), однако на практике организация может требовать от своих сотрудников совсем другого распределения времени. Например, часто встречаются отдельные подразделения или целые организации, в которых не принято уходить в 18.00, что соответствует трудовому договору. Считается, что если работник уходит вовремя, то он нетрудолюбивый и безответственный специалист, не «болеющий» за свое дело. Временные границы могут устанавливаться произвольно, на усмотрение руководителя, или колебаться в зависимости от нагрузки и объема работы. Конечно, любой сотрудник знает данную негласную норму, он либо соглашается с ней, желая развиваться в данной организации, либо пытается отстаивать границы, разделяющие его рабочее и личное время.

В психологии границы личности рассматриваются как процесс и результат отделения своих собственных приоритетов от приоритетов других людей, психологического отделения своего «Я» от других людей и социальных систем. Устанавливая свои психологические границы, человек принимает решение о том, что ему подходит и является приемлемым, а что таковым не является. Приведенный пример с установлением временных границ дает понимание как происходит нарушение психологических границ при расстановке приоритетов для каждого работника, а также какова роль в этом процессе осознанного решения руководителя. Многие руководители готовы сознательно поощрять существование временных переработок (неузаконенных), другие предпочитают «не замечать» данный феномен во вверенном подразделении.

Другой аспект регулирования поведения в организации, при котором происходит воздействие на психологические границы – это конфиденциальность. Как правило, эта личная граница не формализованная, хотя прослушивание служебных телефонных разговоров в некоторых организациях официально оформляется соответствующими документами. Кроме доступности телефонных разговоров сотрудников для внутренних служб безопасности под контроль могут попадать переписка с рабочего компьютера, содержание выходов в интернет, содержание рабочих столов и тумбочек (есть компании, в которых проходят регулярные проверки рабочих мест) и ряд других моментов. В организациях, связанных с обеспечением безопасности гостей и клиентов, часто устанавливаются видеокамеры, места размещения которых известны не всем сотрудникам. Следовательно, все поведение в стенах такой организации, все содержание разговоров «по умолчанию» не является конфиденциальным.

Еще одной составляющей организационного поведения, попадающей в «зону риска», является регулирование зон ответственности. Очень частой проблемой для руководителя и работников является ситуация, когда в регламентирующих документах определяется одна зона ответственности, а негласно от сотрудника ожидается, что эта зона ответственности будет больше и будет полностью соответствовать потребностям организации в каждый отдельный момент. Успешность управления в данной ситуации зависит в первую очередь от осознания руководителем существования данного противоречия, его готовности мотивировать сотрудников на расширение зон своей ответственности, чтобы данный феномен воспринимался сотрудниками не как использование их ресурсов и энергии, но как возможность роста и развития.

Во многих организациях нарушение границ личности возникает при расхождении декларируемых и реально функционирующих норм, правил коммуникации. Так, в корпоративном кодексе многих компаний указывается на необходимость внутренней ориентированности на клиента, вежливости и корректности общения внутри компании. На практике же зачастую сами руководители, в результате эмоционального выгорания, большой информационной нагрузки, личностных особенностей и пр., проявляют по отношению к своим подчиненным стили общения, далекие от провозглашаемых этических норм. В этом случае неизбежно снижается уровень внешней клиентоориентированности организации в целом, так как внешняя клиентоориентированность компании не может быть выше внутренней. Для решения данной проблемы рекомендуется повышение уровня управленческих компетентности, освоение и совершенствование средств и методов эффективной коммуникации.

Устойчивость и проницаемость психологических границ личности сказывается на поведении сотрудника в организации. Это наиболее явно проявляется в организациях, реализующих со-зависимую модель отношений. Такие отношения характеризуются смешением границ как личности, так и организации, что приводит к эмоциональному истощению, подавленной агрессии и снижению эффективности профессиональной деятельности и профессионального общения. Приведем краткую характеристику нарушения личных границ в организациях с таким типом отношений. Работник со слабыми границами затрудняется в отделении своей ответственности от чужой. В силу этого он может браться за решение вопросов, которые он не может решить, браться за чужие задачи. В организациях со слабыми границами невозможно четко понять, кто за что отвечает, ответственность характеризуется как неопределенная.

Работник с нарушенными границами личности принимает потребности организации за свои собственные, он часто «бросается на амбразуру», «жертвует собой», что поначалу может поддерживаться системой. Однако бессознательно такой работник всегда ожидает со стороны организации большой благодарности, готовности заботиться о нем так же, как он заботится о компании. Если такого ответа он не получает, то появляется агрессия, обида, чувство непризнания и т. д. Организации могут поддерживать идею о приоритете целей компании над целями отдельной личности. Однако такой подход предполагает большую работу с мотивацией работников для того, чтобы сохранять здоровый баланс личных интересов каждого сотрудника и интересов системы в целом.

Сотрудник со слабыми личными границами не умеет говорить «нет» и часто уступает давлению и требованиям. Это приводит к эмоциональному выгоранию, формирует неудовлетворенность организацией, провоцирует на неэффективное выполнение поставленных профессиональных задач. В организации со слабыми границами может существовать негласный запрет на отказы от просьб и дополнительной нагрузки. Тем самым организация поддерживает указанную деформацию психологических границ. Для здорового функционирования необходима возможность обсуждать ресурсы и возможности выполнения задач, а также возможность обратной связи не только сверху вниз, но и снизу вверх, от работников к руководству.

Итак, противоречия между формализованными и неформальными правилами поведения, общения в организации обусловливают деформацию психологических границ личности работников. Если такая деформация носит хронический характер, это приводит к снижению удовлетворенности трудом, эмоциональному выгоранию, снижению мотивации и эффективности профессиональной деятельности.

Результаты пилотного исследования отношений в организациях позволяют выделить следующие основные виды нарушений границ личности:

1. Эмоциональный абьюз или насилие. Встречается в тех случаях, когда руководитель периодически обесценивает работу сотрудника, позволяет себе неуважительный тон в адрес подчиненного.
2. Нарушение договоренностей. Задержка или невыплата зарплаты работникам, к сожалению, не так уж и редки. При этом от работников, как правило, по-прежнему требуется неукоснительное соблюдение всех договоренностей, трудового распорядка и т.д.
3. Пограничное расщепление, обозначающее феномен деления на «черное и белое», свойственный при нарушении границ. Это ситуации, когда кто-то однозначно рассматривается только как плохой, а другой – как хороший. В организации это проявляется в виде деления на «своих» и «чужих». Причем таковыми могут быть и отдельные личности, и отдельные подразделения.
4. Наказание за отдельность. Имеются в виду неодобрение со стороны организации наличие своего мнения у работников, не касающегося напрямую рабочих процессов, но входящего в противоречие с общеорганизационным. Это могут быть политические взгляды, вкусы, собственные представления и пр. В со-зависимой системе отношений принято подчеркивать только общность («мы – часть большой и дружной компании») и нивелировать различия.
5. Игнорирование реальности, наличие секретов. Ситуации, при которых реальное положение дел, явные проявления организационной действительности, пытаются представить в «ином свете». Например, могут игнорироваться негативные отзывы клиентов, с объяснением того, почему тот или иной клиент сам оказался не прав. Анализ реальности в этих случаях могут подменять принятые организационные мифы [1], призванные сохранять имеющуюся картину мира.

Эффективный подход к работе с психологическими границами внутри организации предлагает Э. Невис [8]. Автор развивает свои идеи, опираясь на модель цикла контакта из гештальт-подхода. В его концепции организация является аналогом живого организма, для здорового функционирования которого необходим способ установления прочного контакта, пронизывающего границы подсистем. Как подчеркивает Э. Невис, для полноценного функционирования системы, процессы осознавания, мобилизации энергии и контакта должны производиться на высоком уровне [Там же]. Если же в процессе контакта возникают сбои и неполадки, то это приводит к снижению эффективности всей системы [3, с. 39].

Таким образом, в процессе регуляции поведения своих работников, каждая организация в той или иной степени формирует их психологические границы личности. Здоровые границы предполагают возможность открытого обсуждения всех возникающих сложностей, умение определять текущие потребности работника и системы в целом, умение реагировать на вызовы ситуации, а также высокий уровень осознания реального положения дел, готовность видеть то, что происходит не только на формальном, но и на скрытом уровне. Наибольшее влияние на процессы, происходящие в описанной нами области формирования психологических границ внутри организации, оказывает высшее руководство компании. Можно предположить, что консультативная и психотерапевтическая работа с руководителями организаций является одним из существенных факторов повышения эффективности работы всей системы в целом. При этом важную роль, как мы упоминали выше, играет также глубина подготовки управленческого состава организации, личностная зрелость руководителей и сформированная система обучения управленческого персонала в компании.