Оценка профессионально важных психофизиологических качеств в системе железнодорожного транспорта

Амангосов А.А.¹, Мамбеталина А.С.²

Амангосов А.А.

ЕНУ им. Л. Гумилева (Казахстан, г. Нур-Султан)

Мамбеталина А.С.

ЕНУ им. Л. Гумилева (Казахстан, г. Нур-Султан)
е-mail: mambetalina@mail.ru

 

Развитие Республики Казахстан сегодня осуществляется в соответствии государственной программой «Стратегия «Казахстан-2050»: Новый политический курс состоявшегося государства» [8]. Экономические условия в государстве требуют от трудовых организаций поиска совершенно новых методов осуществления своей деятельности. В связи с данными требованиями, компании вынуждены применять новые методы оценки персонала, соответствующие происходящим изменениям стратегии, пересматривая приоритеты в развитии организации [7]. Внедрение новых бизнес-стратегий в современных организациях невозможно без квалифицированных и мотивированных работников, уникальные компетенции, профессиональный и личностный потенциал которых являются ключевыми факторами повышения эффективности организации в условиях динамичных изменений внешней среды [9]. Поэтому применение психологических и психофизиологических методов оценки в управлении персоналом весьма актуально в трудовых организациях. Значимость исследования усиливается и подчеркивается тем, что в нем анализируются методы, применяемые в национальной компании в которой трудится один процент населения страны. Железнодорожная отрасль является стратегически значимым объектом Казахстана. И от качественного выбора методов психологической оценки зависит благополучие и процветание населения государства.

В настоящее время акционерное общество «Национальная компания «Казахстан темир жолы» (далее ˗ АО «НК «КТЖ») имеет холдинговую структуру, основанную на обеспечении функциональной целостности и управляемости железнодорожной отрасли в перевозочном процессе.

АО «НК «КТЖ» осуществляет такие виды деятельности, как выполнение функций оператора магистральной железнодорожной сети, перевозка пассажиров и грузов железнодорожным транспортом. Указанная деятельность регулируется Законами Республики Казахстан: «О железнодорожном транспорте» и «О естественных монополиях и регулируемых рынках».

На сегодняшний день железнодорожный транспорт является важнейшей составляющей частью производственной инфраструктуры Республики Казахстан. Географические условия Казахстана (отсутствие прямого выхода к морю, наличие судоходных рек), обширность территории, сырьевая структура производства и размещение производительных сил, неразвитость автотранспортной инфраструктуры делают роль железнодорожного транспорта в экономике чрезвычайно важной.

Железнодорожная отрасль Казахстана является развивающейся сферой экономики, производственный и технический потенциал которой стабильно увеличивается в последнее время и обеспечивает занятость более 160 тысяч человек [10]. Учитывая то, что в Компании работает один процент населения страны, остро стоит вопрос применения современных психологических и психофизиологических методов оценки персонала.

 

СТЕПЕНЬ НАУЧНОЙ РАЗРАБОТАННОСТИ ПРОБЛЕМЫ 

Изучение современных методов оценки компетенций персонала, проблемы влияния компетентного персонала на внутренние процессы организации потребовало обращения к нескольким группам источников.

Методологической базой нашего исследования послужили труды зарубежных авторов, таких как Васельцова И.А. [3], Журавлева О.П. [4], Зотов М.В., Петрукович В.М., Иванов А.О. [5], Копытенкова О.И., Алиев О.Т. [6] и наши собственные публикации, а также правила приема и перевода на некоторые должности Компании, регламент психофизиологического тестирования и другие правила акционерного АО «НК «КТЖ» «Национальная компания «Қазақстан темір жолы».

Целью исследования является теоретическое и практическое обоснование применения современных психологических и психофизиологических методов оценки персонала АО «НК «КТЖ».

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих теоретических и практических исследовательских задач:

• на основе теоретического анализа литературы проследить генезис содержания понятий «психологический метод», «организация», «психофизиологический метод оценки», определить их структурные компоненты и критерии;
• проанализировать социально-психологические методы управления персоналом;
• охарактеризовать применяемые социально-психологические методы управления персоналом, применяемые в АО «НК «КТЖ»;
• представить новый методический инструментарий, разработанный в рамках данного исследования, а именно – психофизиологический метод в управлении персоналом.

Объект исследования – персонал железнодорожного транспорта.

Предмет исследования – психофизиологический метод управления персоналом в железнодорожной отрасли.

Мы предполагаем, что, внедрение системы психологического тестирования для определения соответствия занимаемым должностям работников, непосредственно связанных с безопасностью движения поездов, и дальнейшее применение психофизиологических методов в управлении персоналом железнодорожного транспорта будет способствовать более качественному отбору и профессиональному росту персонала на вакантных должностях, что позволит снизить риск чрезвычайных ситуаций, возникающих в связи с человеческим фактором.

Также применение данного метода позволит удовлетворить потребности в дальнейшем развитии компетенций и карьерном росте работников, непосредственно связанных с безопасностью движения поездов по человеческому фактору.

Методологическую основу исследования составили: Правила приема и перевода на некоторые должности КТЖ и ДО, регламент психофизиологического тестирования и другие правила акционерного АО «НК «КТЖ» «Национальная компания «Қазақстан темір жолы» [10].

Методы исследования: теоретический анализ литературы, психофизиологическое тестирование, психологическая оценка личностных, профессиональных компетенций и эффективности результативности деятельности.

Научная новизна нашей работы состоит в проведении целостного исследования психофизиологического метода в управлении персоналом, его внедрение и дальнейшее применение в профессиональной деятельности работников, непосредственно связанных с безопасностью движения поездов по человеческому фактору. В ходе исследования сформулированы новые научные положения, выводы и рекомендации:

– проведен развернутый анализ теоретических подходов к проблеме применения различных методов управления персоналом;

– определены особенности применения психофизиологического метода в Компании;

– предложен казахстанский регламент психофизиологического тестирования при отборе и приеме на работу персонала железнодорожного транспорта, а также профессионального развития персонала.

Практическая значимость работы заключается в получении апробированного в реальной трудовой организации метода психофизиологического тестирования персонала, ответственного за безопасность движения поездов и применение инструментария, который позволяет существенно влиять на показатели экономической эффективности и качественного состава персонала компании и может быть применен в производственных коллективах Республики.

Наше исследование выполнено на базе филиала АО «НК «КТЖ» – «Центр оценки и развития персонала на железнодорожном транспорте» (далее Центр).

Основные положения исследования были изложены нами в ранее опубликованных научных статьях [1,2].

Основным инструментарием оценки персонала в данном Центре служат социально-психологические методы. Для приема на работу, перевода по конкурсу и дальнейшего формирования кадрового резерва, а также развития персонала, составления плана обучения и с целью самоподготовки, в компании проводится оценка личностных и профессиональных компетенций персонала методом психометрического тестирования. Оценка проводится согласно правилам оценки компетенций персонала акционерного общества «Национальная компания «Қазақстан темір жолы» и его дочерних организаций, разработанных и утвержденных в 2014 году.

Еще одним видом оценки является оценка результативности персонала предприятия. Она применяется на основе правил оценки результативности административных работников центрального аппарата и некоторых филиалов акционерного общества «Национальная компания «Қазақстан темір жолы» от 27.12.2012 г. Рассматривается эффективность выполнения поставленных перед персоналом задач и оценивается результативность работы с периодичностью один раз в квартал.

Для оценки топ-менеджеров приглашают независимые экспертные агентства, которые проводят ассесмент-центр, оценку лидерского потенциала руководства компании.

В связи с участившимися чрезвычайными ситуациями на железной дороге связанных с человеческим фактором, приводящим к огромным экономическим потерям, топ-менеджментом компании было принято решение о внедрении нового психофизиологического метода оценки персонала, ответственного за безопасность движения.

Внедрение нового психологического тестирования оценки результативности персонала ответственного за безопасность движения было начато с разработки психодиагностического инструментария для оценки профессиональной пригодности кандидата и внедрения системы психологического исследования для определения соответствия занимаемым должностям персонала, непосредственно связанных с безопасностью движения поездов по человеческому фактору (ЧФ). Разработка и внедрение инструментария включили:

– подбор психодиагностического инструментария для оценки: профессиональной пригодности кандидата, соответствия персонала занимаемым должностям, потребностей в дальнейшем развитии компетенций и карьерном росте персонала, непосредственно связанного с безопасностью движения поездов по ЧФ;

– автоматизацию процесса тестирования, посредством создания аппаратно-программного комплекса (АПК);

В рамках деятельности по разработке диагностического комплекса для определения соответствия персонала занимаемой должности, непосредственно связанного с безопасностью движения поездов, в соответствии с исследованием, были поставлены следующие задачи:

– подобрать личностные опросники и когнитивные тесты для определения профессиональной пригодности кандидата и соответствия занимаемым должностям персонала, в соответствии с перечнем и профилем компетенций персонала, непосредственно связанного с безопасностью движения поездов по ЧФ;

– провести алгоритмизацию, программирование и добавление в блок тестов комплекса УПДК-МК результатов пилотного тестирования персонала;

– провести корректировку эксплуатационной документации и интерфейса программного обеспечения и тестов;

– ввести в программное обеспечение комплекса УПДК-МК формы отчетности по результатам тестирования сотрудника для дальнейшего принятия решения по приему и переводу работника на должность;

– сведение автоматизированных тестов и опросника для прохождения тестирования в единый АПК;

–  адаптировать метод оценки к потребностям рынка и разработать казахстанский регламент нормирования результатов теста.

Центром был разработан перечень из 48 специальностей, непосредственно связанных с безопасностью движения поездов по человеческому фактору, включающий;

 

– перечень компетенций персонала, непосредственно связанного с безопасностью движения поездов;

– профили компетенций персонала, непосредственно связанного с безопасностью движения поездов;

–  формы отчетности по результатам тестирования.

 

Для обеспечения эффективности результатов проекта и предоставления обратной связи при завершении каждого этапа проекта, все результаты были согласованы с представителями ЗАО «Нейроком».

 

ЭТАПЫ РЕАЛИЗАЦИ ПРОЕКТА

Требования к разработке программы автоматизированного психологического тестирования с целью его применения в онлайн-режиме.

1 этап. Подбор варианта блока тестовых методик, уточнение процедуры тестирования.

2 этап. Разработка системы интерпретации результатов психодиагностического инструмента. Определение шкал методик.

3 этап. Разработка программы автоматизированного тестирования с целью его применения в установленном онлайн-режиме.

4 этап. Проведение обучения персонала Центра по пользованию комплекса УПДК-МК.

5 этап. Корректировка эксплуатационной документации и интерфейса программного обеспечения и тестов в соответствии с казахстанскими результатами тестирования;

6 этап. Введение в программное обеспечение комплекса УПДК-МК форм отчетности по результатам тестирования сотрудника;

7 этап.   Представление результатов (итоговый аналитический отчет и презентация);

8 этап. Стандартизация и исследование надежности, валидности теста на пилотной выборке.

В пилотном режиме нами было протестировано 288 работников ответственных за безопасность движения поездов.  Результаты тестирования позволили выделить казахстанский регламент группирования по профпригодности и количеству уязвимых профессионально важных качеств (ПВК) работника, в зависимости от его профессиональной категории и критерии оценки уровня развития ПВК для персонала АО «НК «КТЖ» (см. Таблицу 1). Далее полученные результаты адаптировали и автоматизировали для применения в Центре.

Общий подход к оценке результатов психофизиологического тестирования персонала АО «НК «ҚТЖ» осуществляется исходя из количества уязвимых профессионально важных психофизиологических качеств (УПВК), т.е. группа профпригодности определяется по количеству тестов в которых испытуемый, по любому из критериальных параметров в тестах, получил оценку ниже нормы (нормативы критериев оценки по тестам).

В результате диагностирования работника по блоку тестов, согласно таблице, определяется его группа профпригодности с вынесением следующих заключений:

1-я группа: «Рекомендован для работы в качестве (указание должности) сроком на 3 года – I группа профессиональной пригодности». При отсутствии у испытуемого уязвимых ПВК, т.е., при прохождении психофизиологического тестирования по указанной специальности в рамках своего блока, испытуемый показал результаты в рамках нормы. (Пример: машинист скоростного движения при прохождении тестирования показал норму в таких показателях как: способность сотрудника выполнять деятельность при наличии помех и  эмоциональных факторов; распределение внимания в условиях одновременного выполнения двух деятельностей; восприятие испытуемым скорости движения и расстояния до объектов в быстро меняющейся ситуации; вероятность совершения рискованных поступков во время дорожного движения; способность противостоять монотонной работе при воздействии мотоннодействующих факторов; быстрое освоение нового вида деятельности, мало отличающего  от предыдущего).

2-я группа: «Рекомендован для работы в качестве (указание должности) сроком на 2 года – II группа профессиональной пригодности». При наличии у испытуемого 1 или 2 уязвимых ПВК для данной профессии, т.е., согласно таблицы соответствия группы профпригодности и количества уязвимых ПВК работника, в зависимости от его профессиональной категории при прохождении психофизиологического тестирования по указанной специальности в рамках своего блока, испытуемый по 1-2 тестам набрал результаты ниже нормы. (Пример: машинист (помощник машиниста) локомотива в составе локомотивной бригады – пассажирское, грузовое, хозяйственное движение (бригада) при прохождении тестирования показал норму в таких показателях как: способность сотрудника выполнять деятельность при наличии помех и  эмоциональных факторов; распределение внимания в условиях одновременного выполнения двух деятельностей; утомляемость и устойчивость работоспособности  испытуемого по показателям внимания; вероятность совершения рискованных поступков во время дорожного движения, но по тесту способности противостоять монотонной работе при воздействии монотонно действующих факторов, допустил ошибочные действия и показал результат ниже нормы).

3-я группа: «Рекомендован для работы в качестве (указание должности) сроком на 1 год – III группа профессиональной пригодности». При наличии у испытуемого 2 или 3 УПВК, для данной профессии, т.е., согласно таблицы соответствия группы профпригодности и количества уязвимых ПВК работника, в зависимости от его профессиональной категории при прохождения психофизиологического тестирования по указанной специальности в рамках своего блока, испытуемый по 2-3 тестам показал результаты ниже нормы. (Пример: машинист (помощник машиниста) локомотива в составе локомотивной бригады – пассажирское, грузовое, хозяйственное движение (бригада) при прохождении тестирования показал норму в таких показателях как: способность сотрудника выполнять деятельность при наличии помех и  эмоциональных факторов; распределение внимания в условиях одновременного выполнения двух деятельностей; утомляемость и устойчивость работоспособности  испытуемого по показателям внимания, но по тестам вероятности совершения рискованных поступков во время дорожного движения и способности противостоять монотонной работе при воздействии мотоннодействующих факторов, допустил ошибочные действия и показал  результаты ниже нормы).

4-я группа: «Рекомендовано обязательное прохождение курса повышения уровня ПВК с обязательным прохождением психофизиологического тестирования после окончания курса психологической подготовки». При наличии у испытуемого 3 или 4 уязвимых ПВК, т.е., согласно таблицы соответствия группы профпригодности и количества уязвимых ПВК работника, в зависимости от его профессиональной категории при прохождении психофизиологического тестирования по указанной специальности в рамках своего блока, испытуемый по 3-4 тестам набрал результаты ниже нормы. (Пример: машинист (помощник машиниста) локомотива в составе локомотивной бригады – пассажирское, грузовое, хозяйственное движение (бригада) при прохождении тестирования показал норму в таких показателях как: способность сотрудника выполнять деятельность при наличии помех и  эмоциональных факторов; распределение внимания в условиях одновременного выполнения двух деятельностей; но по тестам утомляемости и устойчивости работоспособности  испытуемого, по показателям внимания, вероятности совершения рискованных поступков во время дорожного движения, способности противостоять монотонной работе при воздействии мотоннодействующих факторов, допустил ошибочные действия и показал  результаты ниже нормы).

Испытуемому предоставляется возможность повторно пройти полное психофизиологическое обследование. В случае, если испытуемый показывает 3 или 4 (см. таблицу 1) уязвимых ПВК при повторном тестировании, ему присваивается 4-я группа профпригодности. В случае, если испытуемый при повторном тестировании показывает более высокие результаты, ему присваивается соответствующая группа профпригодности.

5-я группа: «Рекомендован перевод на работу, не связанную с движением поездов». При наличии у испытуемого 4 или 5 УПВК, т.е., согласно таблицы соответствия группы профпригодности и количества уязвимых ПВК работника, в зависимости от его профессиональной категории при прохождении психофизиологического тестирования по указанной специальности в рамках своего блока, испытуемый по 4-5 тестам набрал результаты ниже нормы. (Пример: машинист (помощник машиниста) локомотива в составе локомотивной бригады – пассажирское, грузовое, хозяйственное движение (бригада) при прохождении тестирования показал норму в таких показателях как: способность сотрудника выполнять деятельность при наличии помех и  эмоциональных факторов; но по тестам распределения внимания в условиях одновременного выполнения двух деятельностей; утомляемости и устойчивости работоспособности  испытуемого по показателям внимания; вероятности совершения рискованных поступков во время дорожного движения; способности противостоять монотонной работе при воздействии мотоннодействующих факторов, допустил ошибочные действия и показал  результаты ниже нормы).

Испытуемому предоставляется возможность повторно пройти полное психофизиологическое обследование. В случае, если испытуемый показывает 4 или 5 уязвимых ПВК при повторном тестировании, ему присваивается 5-я группа профпригодности. В случае, если испытуемый при повторном тестировании показывает более высокие результаты, ему присваивается соответствующая группа профпригодности.

Для машинистов категории 1А во всех случаях, кроме результатов, соответствующих 1-ой группе профпригодности, выводится заключение: «Рекомендован перевод на поездную работу в составе локомотивной бригады».

Таб. 1 Соответствие группы профпригодности и количества уязвимых ПВК работника, в зависимости от его профессиональной категории

Кол-во УПВК и категория персонала	Кол-во УПВК для категории персонала: 1A	Кол-во УПВК для категории персонала: 1B, 1C, 1D, 2А, 2В	Кол-во УПВК для категории персонала: 2C, 3A	Категории персонала: 3В
Группа профпригодности (ГПП)
1-я группа	0	0	0	0

 

2-я группа		1	1-2	1
3-я группа		2	3	2
4-я группа	1 и более	3	4	3
5-я группа	2 и более	4 и более	5 и более	4

 

После прохождения тестирования работников 48 должностей, ответственных за безопасность на УПДК-МК, АПК выдает отчет по результатам тестирования, представленный в приложении №8.

Таким образом, внедрение данного метода в Центре, применяемого для начала на станции ДС «Астана», привело к сведению к нулю чрезвычайных происшествий по человеческому фактору на указанной станции. На сегодняшний день, сотрудники, принимаемые на данные должности в обязательном порядке, командируются в г. Нур-Султан и проходят тестирование на УПДК-МК. Как отметили мы в своей работе, действительно, данный метод определяет выделенные нами критерии соответствия занимаемым должностям работников, непосредственно связанных с безопасностью движения поездов по человеческому фактору. Его применение в управлении персоналом железнодорожного транспорта способствует качественному и прозрачному отбору персонала на вакантные должности и снижает риск чрезвычайных ситуации, возникающих из-за человеческого фактора.

Также, благодаря применению данного метода, Компания удовлетворила потребность в дальнейшем развитии компетенций и карьерном росте работников, непосредственно связанных с безопасностью движения поездов по ЧФ.

Поэтому, мы считаем, что выдвинутая нами гипотеза о том, что внедрение системы психологического тестирования для определения соответствия занимаемым должностям работников, непосредственно связанных с безопасностью движения поездов по человеческому фактору и дальнейшее применение психофизиологических методов в управлении персоналом железнодорожного транспорта, будет способствовать качественному отбору и профессиональному росту  персонала на вакантных должностях и позволит снизить риск чрезвычайных ситуации, возникающих из-за человеческого фактора, нашла свое подтверждение.

 

Литература

1. Амангосов А.А., Есымханова З.К., Мамбеталина А.С. Применение психологических методик в оценке персонала.// IV Международная конференция «Инновационная экономика и менеджмент: методы и технологии». Москва, МГУ, 15-16 мая 2019г.
2. Амангосов А.А., Мамбеталина А.С., Жолдасбекова А.Е. Педагогика вчера, сегодня, завтра. том 1, № 1, 2018, С. 63-74 http://dpo-journal.ru/index.php/pvsz.
3. Васельцова И.А. Формирование профессионально важных качеств студентов – будущих работников диспетчерского аппарата и локомотивных бригад. file:///C:/Users/750428400415/Downloads/52029-89598-1-PB.pdf. С. 32-38.
4. Журавлева О.П. Стрессоустойчивость и способность к оперированию информацией в структуре профессионально важных качеств поездных диспетчеров, обеспечивающих безопасность движения. Автореферат кан. дис..СПб, 2005. 24 с.
5. Зотов М.В., Петрукович В.М., Иванов А.О., Журавлева О.П. Автоматизированная система динамического контроля функционального состояния и профессиональной работоспособности поездных диспетчеров// Материалы всероссийской научной конференции «Психофизиология профессиональной деятельности человека». СПб., 2004. С. 61-63.

6. Копытенкова О.И., Алиев О.Т. Психофизиологические методы, для определения профессиональной пригодности машинистов железнодорожного транспорта. Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». Выпуск 5 (24), сентябрь – октябрь 2014. С. 1-9.
7. Ксенофонтова Х.З. Стратегически — компетентностный подход развития компетенций управленческого персонала. // Современные технологии управления. 2013. №1 (25). Режим доступа – свободный http://sovman.ru/all-numbers/archive-2013/january2013/item/140–01–25–13.html.
8. Назарбаев Н.А. Стратегия «Казахстан-2050». http://www.akorda.kz/ru/ official_documents/strategies_and_programs.

9. Пахлова И.В. Значение компетентностного подхода в управлении персоналом современных организаций // Молодой ученый. 2014. №12. С. 162-169.
10. https://www.railways.kz/.

 

References

1. Amangosov A.A., Esymhanova Z.K., Mambetalina A.S. Primenenie psihologicheskih metodik v ocenke personala.// IV Mezhdunarodnaja konferencija «Innovacionnaja jekonomika i menedzhment: metody i tehnologii». Moskva, MGU, 15-16 maja 2019g.
2. Amangosov A.A., Mambetalina A.S., Zholdasbekova A.E. Pedagogika vchera, segodnja, zavtra. tom 1, № 1, 2018, S. 63-74 http://dpo-journal.ru/index.php/pvsz.
3. Vasel’cova I.A. Formirovanie professional’no vazhnyh kachestv studentov – budushhih rabotnikov dispetcherskogo apparata i lokomotivnyh brigad. file:///C:/Users/750428400415/Downloads/52029-89598-1-PB.pdf. S. 32-38.
4. Zhuravleva O.P. Stressoustojchivost’ i sposobnost’ k operirovaniju informaciej v strukture professional’no vazhnyh kachestv poezdnyh dispetcherov, obespechivajushhih bezopasnost’ dvizhenija. Avtoreferat kan. dis..SPb, 2005. 24 s.
5. Zotov M.V., Petrukovich V.M., Ivanov A.O., Zhuravleva O.P. Avtomatizirovannaja sistema dinamicheskogo kontrolja funkcional’nogo sostojanija i professional’noj rabotosposobnosti poezdnyh dispetcherov// Materialy vserossijskoj nauchnoj konferencii «Psihofiziologija professional’noj dejatel’nosti cheloveka». SPb., 2004. S. 61-63.
6. Kopytenkova O.I., Aliev O.T. Psihofiziologicheskie metody, dlja opredelenija professional’noj prigodnosti mashinistov zheleznodorozhnogo transporta. Internet-zhurnal «NAUKOVEDENIE». Vypusk 5 (24), sentjabr’ – oktjabr’ 2014. S. 1-9.
7. Ksenofontova H.Z. Strategicheski — kompetentnostnyj podhod razvitija kompetencij upravlencheskogo personala. // Sovremennye tehnologii upravlenija. 2013. №1 (25). Rezhim dostupa – svobodnyj http://sovman.ru/all-numbers/archive-2013/january2013/item/140–01–25–13.html.
8. Nazarbaev N.A. Strategija «Kazahstan-2050». http://www.akorda.kz/ru/ official_documents/strategies_and_programs.

9. Pahlova I.V. Znachenie kompetentnostnogo podhoda v upravlenii personalom sovremennyh organizacij // Molodoj uchenyj. 2014. №12. S. 162-169.
10. https://www.railways.kz/